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    松下幸之助曾断言：真正激励人们百分之百投入的动力，不是金钱等组织提供的外部条件，使人们忘记痛苦不断前行的，是其内在的组织信仰。

    联想、华为、海尔、三星、通用电器、ibm、英特尔、可口可乐、沃尔玛、福特、宝洁、迪斯尼、杜邦等等，无论营利性组织还是非营利性组织，很多组织都依靠信仰成就了伟业，做出了表率。

    信仰组织首先需要认同组织。为什么组织需要认同？认同组织，实际上也是组织对个人的认同。在现实世界中，人不可能有两种价值观。具有两种价值观的人，在社会生活中很可能出现判断失误。这样的人是无法生活于现实世界中的。同样，作为组织也不能有两个目标或者说两套价值评价体系，否则，这样的组织中的成员会出现混乱行为，组织本身也会迷失发展方向。

    中国有句俗话，叫"不是一家人，不进一家门"，是说组成家庭需要男女双方对共同的"家"的认同。在现实生活中，年轻人恋爱、组成家庭，就需要在茫茫人海中寻找到志同道合的另一半--这是对社会最小单元组织的一种认同。认同，是一种心灵的托付，比如爱情。有爱的人所作的最大一件"傻事"，是执著于爱，忠贞于爱，并把这种爱化为一种信念和信仰。

    组织和家庭一样，也需要寻找到认同"自己这个组织"的人。麦当劳人对麦当劳文化有一句非常形象的比喻：只有把血液变成番茄酱颜色才是真正的麦当劳人；有蓝色巨人称号的ibm企业文化更有意思：不管你原来的血液是什么颜色，进入ibm，都要变成蓝色。

    从经济学角度看，一个人的能力、智商以及教育背景与这个人所取得的成就、财富没有太大关系。一个人成就的大小和财富的多寡，主要与这个人在什么地方从事什么行业，以及在组织中处于什么位置有根本关系。这个组织既可以是别人打造的既有组织，也可能是自己打造的新兴组织。

    组织是组织与成员共同生存、发展的平台，组织是组织成员制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，组织也应该是所学校。管理之父德鲁克在《公司的概念》一书中谈到了组织的功用，他认为，组织在于使平凡的人做出不平凡的事业。

    在一个竞争的市场中，所有人面临着一个共同的问题：组织如何找到并锻造自己的人才队伍；骨干如何找到能够施展人生抱负的组织。

    有这样一个故事：

    一位父亲想勘验一下自己3个女儿的责任心。他坐在客厅，把家里的笤帚放倒在客厅门口，然后，他先叫大女儿。大女儿答应着走过来，看到地上的笤帚，似乎有些犹豫，但还是跨越而过，来到父亲身边。父亲摇摇头，又叫二女儿。二女儿过来时被笤帚绊了一下，也照样跨过去。叫到三女儿，她看见倒了的笤帚，犹豫了一下，也没有管。3个女儿问父亲到底有什么事。父亲叹了口气说：我想让你们看看妈妈是怎么做的。于是他喊在厨房里的妻子过来。妻子一边答应着走过来，一边顺手弯腰扶起笤帚。父亲对女儿们说：看看你们的妈妈，她才没把自己当外人。

    当一个人真正把自己当成主人的时候，家里还有哪件事情不是自己分内的事情呢？做自己分内的事情还需不需要有人提示、监督呢？这就是责任心、责任感，也就是诚敬态度的具体体现。责任意识与敬业精神是一个人最重要的素质，也决定了一个人事业的发展趋势。李嘉诚说过，用人最主要是看其责任心和忠诚可靠程度，对于这样的员工，企业将会给他最大的发展机会。

    对骨干来说，如何认同组织？从组织角度来说，如何让骨干认同组织？这是我们今天面临的现实和困惑。

    企业中的不同人员，按照对组织信仰认同程度的不同，可以分为三个层次。
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