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    说到这里，吴旭略微停顿一下，看了看对面这个年轻老板的脸色。

    见对方很认真得样子，就继续说：“另一个原因就是打分时的人为因素。

    某些分管绩效考核的管理者喜欢当老好人，会人为的改变考评结果。

    尺子是死的，但是拿尺子的人是活的。”

    陈立东点了点头说：“这似乎是普遍现象，很难杜绝啊。”

    吴旭也赞同地说：“是的老板，华夏社会就是这样的传统。

    人情社会嘛，从古到今就讲群臣情、手足情、夫妻情，还有同事情。

    在一个单位、一个团队工作，最好圆滑一些，不要事事较真。

    如果你很优秀，取得了成绩，最好将成绩说成是领导的指导、同事的帮助，再加一点点个人的努力。

    谦虚的仿佛自己是那个差生一样，这样才显得有情商，不得罪人。

    如果出了问题，追责的时候最好也不要较真，大家共同分担一下，更显得团队团结。

    这种人情社会的潜规则，也间接促成了绩效考核中的“大锅饭”。

    陈立东哈哈笑着说：“你说得没错！在华夏，多么严密的制度，多么科学的考核体系，也杜绝不了打人情分，也避免不了这种你好我好大家好的和谐氛围。

    不过，对整治这种问题，你有好的办法？”

    吴旭点了点头说：“我们可以借鉴ibm的一些先进经验，应该能够很好地打破集团的大锅饭。”

    说到这儿，吴旭瞟了一眼陈立东。

    ibm的工作经历是他最大的资本，被罗浩挖过来，也是想在东华融合ibm那一套。

    见陈立东没啥表情，吴旭只好接着说下去：“老板，我看了咱们的指标设定。发现大家的kpi考核几乎全部是扣分项，犯重大错误扣10分，一般错误扣3分，微小错误扣1分。这种制度是非常落后的。”

    陈立东问：“这能有什么问题？”

    吴旭说：“这种设定，很容易导致多干多错，经常扣分。反而啥都不干的人更容易得高分。”

    “唔！确实如此。”陈立东点点头，然后说：“你继续。”

    吴旭说：“老板，我研究了咱们的企业文化，那几句东华的价值观满满的正能量，我非常佩服您的宏图远志。”

    陈立东哈哈一笑说：“行了，你就不要夸我了。直接说打算吧。”

    吴旭犹豫了一下，说：“老板，我还是要跟您确定一下，东华到底追求的是什么？”

    陈立东疑惑地问：“我提的四句话不是很清楚吗？我们东华，要给国家以贡献、给家乡以回报、给亲人以福祉、给爱人以温暖。”

    吴旭继续问道：“那么，老板您个人是注重企业利益，还是更注重奋斗者精神呢？”

    陈立东问：“这有什么区别吗？”

    吴旭说：“有的。作为一个集体，有短期利益和长远目标；集体内部还有团队利益和个人利益之分。企业的绩效评价体系，就是为企业根本追求服务的。所以我必须知道，作为老板您更在乎哪些东西。”

    陈立东思考了一阵才说：“当然是团队利益和长期利益。

    既然你问到这里，我就给你交个底。东华从一个家族式的作坊起步，现在已经是一个大型的跨国集团。

    虽然里边有陈氏的影子，但我更希望他是我们大家的企业。

    我不止一次说过东华是东华人的东华，所以我更注重团队利益和长期利益。

    我希望带领我的员工，在这艘航空母舰上不断成长进步，披荆斩棘勇攀高峰。

    我希望把东华打造成一个平台、一个阶梯，让员工不只是获得更多的财富，还能实现事业上的成功。”

    吴旭再次露出钦佩的目光说：“好的，我明白了老板。我会根据您的企业价值观重新修订绩效评价体系。”

    “等一等。”陈立东见吴旭站起身想走，就又叫住了他，然后问：“你就没有发现点别的东西？”
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